Vem i hela världen kan man lita på?

Dagens inlägg behandlar frågan om om utvecklingen i arbetslivet mot mer förtroendebaserade arbetstidsavtal och inleds med två centrala frågor i sammanhanget:

  • Kan man verkligen lita på att de anställda – om de får mer frihet att självständigt styra över sina arbetstider – använder denna frihet till att tillgodose såväl företagets som sina egna intressen?
  • Kan man verkligen lita på att företag inte använder den lägre graden av reglering av arbetstiden till att smyga in fler arbetsuppgifter och spela ut anställda mot varandra?

 

Vilket svar man ger på ovanstående frågor är kulturellt betingat – dvs. beroende av exempelvis institutionella faktorer och människosyn. I grunden är frågan om det är rimligt att tänka sig att arbetstiderna i större utsträckning kan styras och regleras på basis av tillit?

Nu kommer en studie från Köpenhamns universitet som behandlar förtroendebaserade arbetstidskontrakt: Between trust and control: company-level bargaining on flexible working hours in the Danish and German metal industries. Det är sociologen Anna Ilsøe som har  genomfört en komparativ studie av Danmarks och Tysklands arbetskulturer. Utifrån respektive lands förutsättningar har fem fallstudieföretag från respektive land studerats, och resultaten ger vissa förhoppningar. Det visar sig nämligen att Danmark, som i mångt och mycket påminner om Sverige vad gäller gäller exempelvis förhållandet mellan arbetsmarknadens parter är en god jordmån för förtroende.

”…the Danish employers make the strategic choice of trusting their employees’ working time management in contrast to the German employers, who choose to control most of the employees’ working time because they find that more profitable.”

En av de intervjuade tyska arbetsgivarna uttrycker denna misstro mot den anställdes vilja och förmåga att ta hänsyn till företagets intressen som:

”every worker prioritises his own interests over the interests of the company. It is difficult to change, because in situations where the interests of the company dominate the scheduling of working hours, the workers are bothered, and this affects their future attitude towards the company. Not all workers react like this, but naturally a lot of them do [Manager, D3].”

Omvänt om de danska cheferna skriver Ilsøe att:

”In the Danish companies the managers would tend to reason differently. They often trusted the employees to adjust their working time both to the needs of the company and to the needs of their private lives, and they were happy with the results”

Hur kan vi förstå och förklara dess skillnader då? En förklaring är att parterna på den danska arbetsmarknaden är tämligen jämnstarka:

”high levels of trust between employers and employees can be generated if their relations are embedded in institutions that provide employees with high bargaining power (high union densities, coverage of collective agreements and presence of workers’ representatives). High bargaining power for both bargaining parties enhances the trust that formal and informal agreements will be implemented in practice. The difference in employee relations could thus be explained by the fact that employees have less bargaining power in the German context …”

En annan förklaring som anges är att commitment (på svenska engagemang eller kanske snarare hängivenhet) är högre bland de danska arbetarna inför sina arbeten. Detta skulle i förlängningen innebära att arbetarna skulle bli mer självgående:

”…because of the high degree of commitment  in the Danish cases, management allows employees to manage their own working time and thereby facilitates a close adjustment to both employee-specific and company-specific needs. This seems to enhance the scope of win–win outcomes from introducing flexible working hours, as Danish employers and employees experience additional effects with respect to their work–life balance and job satisfaction compared with their German colleagues.”

Forskning om tillit i organisationer visar att sambandet även kan vara det omvända, d v s att en hög grad av tillit till medarbetarnas vilja och förmåga att ta eget ansvar i sin tur fostrar engagemang för arbetsuppgifterna (se t ex Adler et al 2006). Man skulle därmed kunna tolka Ilsøes studie som att det det i Danmark utvecklats en ”tillitskultur”.

Avslutningsvis anges mer individbaserade förutsättningar för att hantera den ökade graden av frihet. Denna kompetens benämns i Ilsøes studie som Self-leadership alt. Self-management.

”The employees’ self-management, on the one hand, paved the way for further efficiency and cutback on administration because it allowed an adjustment of working hours to the exact time needed in production (less stop and go’s, reduction of unproductive working time) and a reduction of the number of lower-level managers. On the other hand, employees were able to combine their working hours and time off in lieu/holidays more adequately to adjust to the needs of modern family life. This self-management meant that the flexible working hours not only enhanced job security but also the work–life balance for employees and thereby their job satisfaction.”

Avslutningsvis kan vi säga att utvecklingen inom arbetslivet mot mer flexiblare och förtroendebaserad sociala kontrakt innebär såväl hot som möjligheter. Kontentan av ovan är att utvecklingen måste hanteras och diskuteras på olika nivåer. Arbetsmarknad, organisation och individ. Givet att detta görs ser faktiskt framtiden ganska ljus ut.

//Calle & Mikael

 

Läs mer:

Alder, G. S., Noel, T. W., & Ambrose, M. L. (2006). Clarifying the effects of Internet monitoring on job attitudes: The mediating role of employee trust.Information & management43(7), 894-903.

Ilsøe, A. (2010). Between trust and control: company‐level bargaining on flexible working hours in the Danish and German metal industries. Industrial Relations Journal, 41(1), 34-51.

skadugahemredan.se

Publicerad i Arbetsliv i förändring
0 kommentarer på “Vem i hela världen kan man lita på?
1 Pings/Trashbacks för "Vem i hela världen kan man lita på?"
  1. […] Vem i hela världen kan man lita på? (13 maj 2014) […]

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

*

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Det digitala samhället
Det digitala samhället är en ett fönster på nätet för den forskargrupp om digitala frågor som leds av Per Runeson och Stefan Larsson och huserar på det s.k. Pufendorfinstitutet vid Lunds universitet. Gällande forskningstema handlar om Tillit i det digitala och inkluderar 10 forskare från 5 fakulteter. Läs mer i flikarna i bloggen.
Twitter